Posté le 30 juin 2010
 L’expatriation permet d’offrir des parcours de carrière valorisants aux collaborateurs issus de l’entité historique des entreprises. Mieux, l’internationalisation du parcours constitue parfois (si ce n’est la majeure partie du temps) le critère incontournable pour être identifié comme Haut Potentiel…
C’est ainsi que l’on voit de jeunes frais émoulus d’écoles prestigieuses dits « à potentiel » ou à l’inverse des cadres issus de l’entité historique et rodés à l’international occuper la majorité des postes clés des filiales étrangères de leur entreprise.
Alors l’expatriation ne serait qu’un levier d’enrichissement des parcours professionnels des cadres de l’entreprise ? Pas si sûr…
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Posté le 26 mai 2010
 Les problématiques relevant de l’humain dans l’entreprise sont souvent associées à la fonction RH. Et parmi les rôles le plus souvent attribués à cette fonction, l’accompagnement des transformations de l’entreprise se positionne en bonne place.
A première vue, la fonction RH aurait donc un rôle à jouer en tant qu’agent de changement au moins sur les aspects « humains ».
Dans les faits, c’est souvent loin d’être le cas : l’accompagnement du changement est souvent porté directement par les équipes projets, épaulées selon les cas par des prestataires externes. Parallèlement, on voit émerger le poste de « Change Manager » souvent rattaché à des directions de type Direction de la stratégie, de l’organisation voire à la direction des systèmes d’information.
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Posté le 5 avril 2010
 PANORAMA RH 2010 BearingPoint – SYNTHESE
L’étude de la deuxième édition du Panorama des Ressources Humaines BearingPoint, initiée avec le soutien de l’Institut IFOP et le quotidien Les Echos, a été réalisée auprès de Directions des Ressources Humaines des 500 plus grandes entreprises privées et organisations publiques françaises.
1. La gestion des seniors est au coeur d’un phénomène sociétal majeur en termes démographique et financier : le nécessaire allongement de la vie professionnelle
• La gestion des seniors tente de répondre à la préoccupation des Français quant au maintien de leur futur niveau de pension et reporte en partie le problème des retraites sur le monde de l’entreprise. Ainsi selon l’INSEE, un tiers des personnes occupant un emploi en 2005 aura quitté le monde du travail en 2020 ; parallèlement les dépenses de retraites vont presque doubler entre 2003 et 2020 pour atteindre 60 milliards d’euros.
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Posté le 15 mars 2010
 La loi n°2009-526 du 12 mai 2009 permet désormais à l’employeur de fournir à ses employés leur bulletin de salaire sous une forme dématérialisée. Cette loi signe t’elle l’arrêt de mort de la sacro-sainte fiche de paye, qui, il faut le rappeler, est encore distribuée en main propre au salarié dans 65% des cas ? Qu’adviendra t-il aussi de ce rituel, symbole historique d’une reconnaissance quasi paternelle du management vis-à-vis de ses collaborateurs méritant ?
Inutile de louvoyer : à l’heure du numérique, de l’internet et des réseaux, la conservation pendant toute une carrière (92% des employés déclarent conserver leur bulletin jusqu’à l’âge de la retraite) d’une feuille de papier présente un caractère pour le moins anachronique. Ceci d’autant plus que toutes les solutions juridiques et techniques existent pour sécuriser et conserver de manière sécurisée des données informatisées. Ainsi, avec l’arrivée au fur-et-à-mesure sur le marché du travail de jeunes générations élevées au « tout-numérique », la tendance est clairement en faveur d’une disparition pure et simple, à terme, de ce document papier.
En revanche, si le sens de la courbe représentant le nombre de bulletins de paie édités tous les mois ne fait pas vraiment débat, sa « pente » pose beaucoup plus de questions.
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Posté le 25 février 2010
 Demandez à des étudiants en deuxième année de master RH de vous parler de gestion des compétences, ils développeront certainement des points de vue argumentés et souvent pertinents sur les dispositifs de formation, l’évaluation individuelle, le recrutement et la gestion de carrière. Demandez-leur ensuite de vous expliquer chacune des lignes d’un bulletin de paie ; très peu sauront vous répondre précisément. Ces étudiants Bac+5 reconnaissent aisément être plus à l’aise avec les mots qu’avec les chiffres.
Effectivement, Ressources humaines rime avec sciences humaines. C’est donc sans surprise que l’on retrouve dans les cursus spécialisés en RH une majorité d’étudiants en sociologie, psychologie, histoire, lettre ou philosophie. Quelques juristes spécialisés en droit social viennent compléter les effectifs. Pour ces étudiants issus des filières littéraires et sciences sociales, les métiers de la gestion des RH constituent d’ailleurs un des principaux débouchés dans les entreprises privées.
Et les entreprises ont effectivement besoin d’eux. Pour mener une campagne d’entretiens annuels ou pour évaluer les compétences d’un manager, pour rédiger une communication interne, négocier avec les organisations syndicales ou pour traiter au quotidien de situations personnelles parfois complexes, les entreprises ont besoin de professionnels sachant dialoguer, choisir leur mots et leurs tournures de phrases. Les sciences humaines et sociales leurs fournissent des outils, des concepts et des méthodes pour décrypter les comportements et penser le fonctionnement des organisations ; de telles compétences sont indispensables aux entreprises qui souhaitent comprendre et gérer activement leurs ressources humaines.
Pourtant, la fonction RH ne se réduit pas à ça. La gestion administrative, le suivi des temps et la gestion de la paie constituent encore une part très importante (et très visible) du travail de la fonction RH. Et ce travail-là ne nécessite pas particulièrement de connaissances en sociologie des organisations ou en psychologie. Les bulletins de paie, les déclaratifs sociaux, les grilles de rémunérations ou encore les prévisions de départ en retraite sont constitués surtout de chiffres, produits de calculs parfois complexes. Dans ces domaines, les spécialistes peuvent être issus de formations en comptabilité ou en gestion. On rencontre aussi des statisticiens, des actuaires, des informaticiens.
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Posté le 15 février 2010
 La gestion des temps est au cœur du fonctionnement de l’entreprise. Reflet de l’activité, du métier de cette dernière, son interdépendance avec les différentes fonctions de l’entreprise en fait un sujet qui mérite une forte attention. Autrefois appréhendée comme une tâche administrative fastidieuse dont la seule finalité était la paie, ce domaine devient aujourd’hui un réel enjeu stratégique, notamment en termes d’optimisation des processus, de maîtrise des coûts et de rentabilité.
La gestion des temps n’est plus seulement un sujet RH, ses synergies avec le reste des fonctions en font un sujet multifonctionnel, multi-acteurs, multi-besoins et donc, bien souvent, un sujet politisé voire polémique. Du fait des divergences de points de vue, de la multitude de contraintes et des différents besoins, l’élaboration d’une nouvelle politique de gestion des temps est souvent un véritable casse-tête pour les manageurs : loin de fédérer, il divise bien souvent. Toutefois, une bonne gestion des temps doit savoir réconcilier, satisfaire à la fois les besoins opérationnels et fonctionnels qui sont souvent ceux les plus éloignés les uns des autres ; et cela afin d’en faire un véritable atout stratégique.
UNE INTERACTION FORTE ENTRE LA GESTION DES TEMPS ET LES AUTRES FONCTIONS DE L’ENTREPRISE
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Posté le 1 février 2010
 Nouveaux accords sur le temps de travail impactant la rémunération individuelle à la baisse, chômage partiel rémunéré à hauteur de 75% du salaire horaire brut, prise de congés anticipés, baisse des salaires afin d’éviter le plan social…
En temps de crise, le principe de solidarité est souvent invoqué pour assurer le maintien d’une majorité des salariés dans l’emploi, pis, pour assurer la pérennité de l’entreprise.
Alors quand l’intérêt commun prime sur l’individuel, quand les avantages personnels sont mis à mal et que la bonne appropriation des besoins collectifs par chacun devient une question cruciale dans le management quotidien des équipes, l’évaluation et la récompense au cas par cas ont-elles encore du sens ?
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Posté le 15 janvier 2010
 La mondialisation, enjeu éminemment stratégique pour nombre d’entreprises, oblige ces dernières à sortir de la dichotomie « exportation vs. marché national » pour appréhender les marchés internationaux dans leur globalité et répondre à des besoins forts de proximité.
Si elle s’applique principalement à la logique de marché, cette obligation d’internationalisation se reflète également dans les pratiques de GRH.
En effet, la mobilité internationale et l’expatriation ne font plus référence en matière d’internationalisation, et doivent être complétées par des recrutements locaux permettant de pérenniser les entités à l’étranger, avec pour impact majeur de devoir repenser les modalités de maîtrise des processus RH.
Ainsi la gestion des ressources humaines doit-elle passer d’un modèle de gestion centralisé, essentiellement individualisé, au cas par cas et répondant à des besoins immédiats de gréement des postes clés, à un modèle de gestion partagé, global et répondant à un besoin de stabilisation de l’activité à l’étranger, impliquant la mise en place d’une véritable Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH).
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Posté le 11 janvier 2010
 Certains choix d’organisation du travail peuvent permettre l’optimisation des ressources, une plus grande efficacité opérationnelle et un renforcement de l’engagement des salariés, des pistes à explorer…
Quand la conjoncture se durcit, les entreprises ressortent les vielles recettes pour améliorer la rentabilité. Des actions de réduction de coûts classiques qui peuvent altérer le moral des troupes sans régler certains dysfonctionnements de fond.
Il existe pourtant des leviers d’économie pouvant revêtir une dimension innovante en matière d’organisation du travail et de management. Des sujets encore tabous qu’il conviendrait d’explorer comme autant de gisements possibles d’économies et d’amélioration de l’efficacité opérationnelle des équipes à moyen terme.
Prenons la thématique de l’organisation du travail. A l’heure des technologies de l’information et du développement durable, il est curieux de constater par exemple, la sous-exploitation du concept de télétravail en France.
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Posté le 8 janvier 2010
 Par Daniel Hernandez, maîtrise d’ouvrage stratégique Mobilité Internationale à la SGCIB (Société Générale Corporate and Investment Banking)
La mobilité internationale est un sujet très technique, notamment du fait de la complexité de la construction des packages de rémunération des expatriés. C’est par ailleurs un sujet encore peu mature : l’offre progicielle est peu étendue et encore peu sophistiquée. Dans toute problématique de Mobilité Internationale intervient un couple de pays.
Toutes les problématiques doivent alors être conjuguées : les taxes, l’aspect légal, réglementaire, social, linguistique, et les combinaisons de pays sont très nombreuses, surtout pour les groupes internationaux comme la Société Générale. Le moindre projet de Mobilité Internationale va nécessiter alors un large panel d’experts : experts en Mobilité Internationale, experts en taxes, experts légaux (pour les contrats), experts en technologie.
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